Förändringsacceptans vid införandet av en förändring

Abstract

En av de svåraste utmaningarna som organisationer möter idag är att hantera förändringar och det är mycket vanligt att förändringar i en organisation inte alltid uppnår det önskade resultatet eller att de till och med misslyckas. Det kan finnas en rad olika orsaker till att en förändring kan leda till misslyckande men en av de vanligaste orsakerna är att det är för låg acceptansnivå hos dem som är berörda av förändringen. Att uppnå hög acceptans hos medarbetarna vid införandet av en förändring är väldigt viktigt. Förändringsacceptansen kan illustreras genom en graf som kallas för Assimilationsgapet som visar upptagandet av en förändring i relation till tiden. Själva assimilationsgapet uppstår när man i grafen visar skillnaden mellan antagandet av acceptansen och det verkliga värdet. Ju större gapet är desto lägre är acceptansnivån av en införd förändring. Studiens mål var att ta fram de faktorer och aktiviteter som ökar det verkliga värdet av acceptansen och därmed minskar assimilationsgapet samt ett förslag på hur de kan användas vid införandet av en förändring. Två aspekter som påverkar förändringsacceptansen är ledarskap och förändringsmotstånd. Därmed har det varit av intresse att under studien genomföra ett antal intervjuer med medarbetare och förändringsledare för att få deras perspektiv på förändringsarbeten, ledarskap och förändringsmotstånd. Med förändringsledarnas och medarbetarnas perspektiv som utgångspunkt så har faktorer och aktiviteter och dess tillämpning för högre acceptans framkommit. Studien har resulterat i ett antal slutsatser och i huvudsak har det konstaterats att utan åtagande får man ingen förändring och utan förändring blir det varken förbättring eller förnyelse. Meningsfulla förändringar förutsätter alltså intressenternas acceptans och åtagande.