Psykologisk trygghet på hybrida arbetsplatser inom techbranschen

Abstract

Syftet med vår kvalitativa studie var att undersöka hur medarbetare som arbetar hybrid inom techbranschen upplever psykologisk trygghet. Mer ingående undersöktes vilka ledaregenskaper som var att föredra samt hur organisationen kan framkalla en mer naturlig social interaktion i arbetsgrupper när delar av arbetet är på distans. Vår teoretiska referensram utgick från två ledarskapsteorier; det transformativa ledarskapet respektive det autentiska ledarskapet, vilket båda har påvisats i tidigare studier ha en påverkan på en arbetsgrupps psykologiska trygghet. Även Self Determination Theory (SDT) diskuterades i förhållande till vår insamlade data. I studiens tillvägagångssätt var det ett flertal forskningsetiska riktlinjer och principer som togs i åtanke. Datainsamlingsmetoden genomfördes i form av semistrukturerade intervjuer, totalt intervjuades tio personer i studien, varav två var kvinnor och resterande var män. I bearbetningen av empirin användes tematisk analys som metod. Av resultatet framgick att det inte fanns en enskild faktor som var avgörande för den subjektiva känslan av psykologisk trygghet hos respondenterna, vilket medför en komplexitet i hur upplevelsen av psykologisk trygghet föreligger för olika personer inom techbranschen. Vidare framgick att relationer till kollegor skapas i det fysiska rummet, eftersom det är utmanande att förstå en kollegas intentioner, kroppsspråk och mikrorörelser i ansiktet vid digitala möten till skillnad från fysiska. Det uppfattades lättare att transferera samma form av arbetsklimat digitalt om arbetsgruppen hade en väletablerad relation som skapats på kontoret. Kännetecknande egenskaper för det transformativa såväl som det autentiska ledarskapet var ledaregenskaper som respondenterna lyfte som essentiella för att främja psykologisk trygghet vid distansarbete. De ledaregenskaper som medarbetare upplevde främjade psykologisk trygghet var förmågan till att leda med gott exempel genom handlingar och beteenden, och att dessa var konsekventa gentemot medarbetarna. Vidare behövde ledaren behandla medarbetare med respekt och öppenhet i syfte att skapa tillit i relationen. Att dessutom lyfta medarbetarnas insatser ansågs också som viktiga aspekter för att öka den psykologiska tryggheten i arbetsgruppen. Strategierna som en organisation kan tillhandahålla för att främja en mer naturlig social interaktion hos sina medarbetare i det digitala rummet visade sig ligga på dels organisationsnivå genom väletablerade digitala forum samt återskapandet av rutiner från den fysiska arbetsvardagen till den digitala. Dels ledarskapsnivå genom planerade tillfällen i det digitala mötesforumet för informella samtal.