PERSONALVETARPROGRAMMET “THE SHOW MUST GO ON” En kvalitativ studie om scenkonstnärers upplevelser av arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet inom scenkonstbranschen Författare Julia Aldenlöv Lisa Carlund Examensarbete: 15 hp Program och/eller kurs: Examensarbete i personalvetenskap Nivå: Grundnivå Termin/år: VT 2023 Handledare: Anna-Maria Fjellman Sammanfattning Examensarbete: 15 hp Ämne: Personalvetenskap Nivå: Grundnivå År: 2023 Handledare: Anna-Maria Fjellman Bedömare: Andreas Ottemo Arbetsmiljö, Scenkonst, Psykosocial arbetsmiljö, Fysisk Nyckelord: arbetsmiljö Syftet med denna studie var att undersöka hur scenkonstnärer upplever deras arbetsmiljö och arbetet med deras fysiska samt organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Detta ansågs vara ett relevant forskningsområde då scenkonsten är en ovanlig bransch och utgör en utmanande kontext gällande arbetsmiljö. Studien kan tänkas bidra till personalvetenskapen då arbetsmiljöfrågor är högst relevant för HR-anställda att arbeta med, även om branschen kan anses utmanande. Detta går att se med bakgrund av de lagrum och föreskrifter som finns gällande arbetsmiljö och med bakgrund av scenkonstens beskaffenhet. För att uppfylla syftet genomfördes semistrukturerade kvalitativa intervjuer med sex scenkonstnärer inom olika yrkeskategorier och med olika erfarenheter. Den inhämtade datan från intervjuerna analyserades med hjälp av en tematisk analys och sex teman togs fram av författarna. Dessa teman analyserades och diskuterades utifrån teori och tidigare forskning. Teorin som användes var teori gällande grupprocesser samt teorin om krav-, kontroll- och stödmodellen. Den tidigare forskningen gällde hälsa och arbetsmiljö hos scenkonstnärer, forskning om organisationskulturer, ledarskapets påverkan på hälsan, samt policyhantering. Resultatet som framkom var temana organisatoriska skillnader i arbetsmiljöarbete, fysisk arbetsmiljö, stort eget ansvar, utmaningar i grupprocesser, branschens kultur, och engagemang för diskrimineringsfrågor. Utifrån den förda diskussionen kunde frågeställningarna besvaras. Svaret på “Hur upplever scenkonstnärerna det systematiska arbetsmiljöarbetet inom branschen?” tog fasta på att scenkonstnärerna upplever systematiskt arbetsmiljöarbete olika beroende på storleken på organisationen och att ett stort eget ansvar tas av scenkonstnärerna själva för deras arbetsmiljö. “Hur upplever scenkonstnärerna deras arbetsmiljö gällande ergonomi och buller?” besvarades med att scenkonstnärerna upplever en utsatt fysisk arbetsmiljö, både gällande buller och ergonomi. Slutligen kunde “Hur upplever scenkonstnärerna deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö?” besvaras med att scenkonstnärerna upplever en riskfylld social och organisatorisk arbetsmiljö. Det framgick i deras upplevelser av grupprocesser och ledarskap, den rådande kulturen i branschen och i deras engagemang i diskrimineringsfrågorna. Dessa nämnda upplevelser i relation till teorin och tidigare forskningen gav svar på att det upplevs som en riskfylld arbetsmiljö. Slutsatser som drogs var att det är en riskfylld arbetsmiljö inom scenkonsten och att på grund av det behöver arbetsgivare göra mer för att motverka ohälsa och olycksfall. Däremot kan slutsatsen dras att det är en svår bransch att effektivt organisera arbetsmiljöarbete i och det kan vara utmanande för arbetsgivare att göra mer än de insatser som studien visat att arbetsgivare redan gör. Studien visade även att temana förhåller sig till varandra och att branschens kultur var ett tema som hade stor influens på hur de upplever arbetsmiljön. INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 1 1.1 Bakgrund 2 1.1.1 Scenkonstens beskaffenhet 2 1.1.2 Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar 3 1.1.3 Fysisk arbetsmiljö 3 1.1.4 Organisatorisk och social arbetsmiljö 4 1.2 Syfte och frågeställningar 5 2. TIDIGARE FORSKNING 6 2.1 Hälsa och arbetsmiljö hos scenkonstnärer 6 2.2 Organisationskultur inom konsten 7 2.3 Ledarskap och välmående 8 2.4 Efterlevnad av policydokument 8 3. TEORETISK REFERENSRAM 10 3.1 Krav, kontroll och stöd i arbetslivet 10 3.2 Grupper i arbetslivet 11 4. METOD 13 4.1 Urval 13 4.2 Intervjuguide 14 4.2.1 Genomförande 14 4.3 Dataanalys 15 4.4 Studiens Tillförlitlighet 15 4.5 Etiska överväganden 15 4.6 Metodreflektion 16 5. RESULTATREDOVISNING 18 5.1 Organisatoriska skillnader i arbetsmiljöarbete 18 5.2 Utsatt fysisk arbetsmiljö 19 5.3 Stort eget ansvar 21 5.4 Utmaningar i grupprocesser 22 5.5 Branschens kultur 23 5.6 Engagemang för diskrimineringsfrågor 24 6. DISKUSSION 26 6.1 Hur upplever scenkonstnärerna det systematiska arbetsmiljöarbetet inom branschen? 26 6.2 Hur upplever scenkonstnärerna arbetsmiljön gällande ergonomi och buller? 27 6.3 Hur upplever scenkonstnärerna deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö? 28 7. SLUTSATSER 32 7.1 Förslag till vidare forskning 33 8. REFERENSLISTA 34 Bilaga 1: Intervjuguide 37 Bilaga 2: Informationsbrev 38 Bilaga 3: Samtyckesformulär 39 1. INLEDNING Många besöker scenkonstens värld och har en inblick i den och de konstnärliga uttryck som finns (Svensk scenkonst, 2019). Men vet dessa besökare om att scenkonsten är en ovanlig bransch då det bland annat finns arbetsmiljöutmaningar som inte existerar i andra branscher? I en rapport från Arbetsmiljöverket (2009) beskrivs det till exempel att de höga ljudnivåerna som finns inom scenkonsten är den avsedda produkten av en aktivitet medan det i andra branscher är en oönskad bieffekt av en aktivitet. De höga ljudnivåerna är också något som många gånger anses vara väsentligt för framförandet. Förutom den fysiska arbetsmiljön som inkluderar buller och höga ljudnivåer finns det även andra delar som skiljer scenkonstbranschen från andra. Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) som förbjuder arbetsgivare att diskriminera arbetstagare på grund av de givna diskrimineringsgrunderna tillåter ändå arbetsgivare att diskriminera om ett så kallat berättigat syfte finns. Det kan scenkonstbranschen anses ha till olika rolltillsättningar och även detta tyder på att scenkonsten skiljer sig från andra branscher. Men även om scenkonsten är ovanlig kvarstår arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Enligt arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) har arbetsgivaren det yttersta ansvaret för arbetsmiljön i en organisation och ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Att säkerställa en god arbetsmiljö kan på grund av branschens utformning däremot som tidigare nämnt bli en utmaning. Arbetsmiljö som ämne är ett välbeforskat område och forskningens betydelse för den svenska lagstiftningen framhävs i propositionen till arbetsmiljölagen (Prop. 1976/77:149) vara av värde som faktaunderlag för att nå de arbetsmiljömål som satts. Samtidigt anses det svenska arbetsmiljöarbetet också delvis ligga i framkant gällande dess utformning och struktur i jämförelse med andra länder (Statskontoret, 2014). Trots detta finns det bristfällig information och kunskap om arbetsmiljöarbetet inom scenkonsten. Liljeholm Johansson (2010) har undersökt arbetsmiljön för orkestermusiker och påtalade i sin diskussion att det var anmärkningsvärt att arbetsmiljöarbetet inte kommit längre i svenska orkestrar, vilket är relevant till denna studies problemområde. I en rapport från Konstnärsnämnden (2009) påvisas det att konstnärer kan ha en hård arbetsmiljö, både fysiskt och psykiskt, och att faktorer som hög konkurrens och prestationsbaserade uppdrag kan vara påfrestande för konstnärsutövare. Den studien inkluderar även bland annat bildkonstnärer men relevans finns ändå till denna studies forskningsproblem gällande scenkonsten. Som tillägg till tidigare forskning kan denna studie tänkas bidra till vetenskapen med nya kunskaper om hur 1 arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet kan se ut och upplevas inom scenkonstorganisationer. I organisationer med större personalstyrka återfinns vanligtvis någon form av personalavdelning och problemområdet är relevant för personalvetenskapen då HR-praktiker kan få en större förståelse och utveckla sitt arbete med dessa frågor i utmanande kontexter. En funktion för HR är att proaktivt och reaktivt stödja anställda vid ohälsa (Ulfsdotter Eriksson, 2013). Andra funktioner som HR kan förväntas inneha är att agera som nyckelpersoner i förändringsprocesser (Conner & Ulrich, 1996; Lemmergaard, 2009). Denna studie kan då tänkas förbättra HR:s arbete med arbetsmiljöfrågor inom scenkonsten, både operativt och strategiskt. Studien kan även tänkas bidra med kunskap till HR inom andra branscher som på något sätt skiljer sig från normativa utformanden. Även utanför personalvetenskapen är det relevant att ta till sig sådan kunskap eftersom det ur ett arbetstagarperspektiv kan vara viktigt att förstå sina rättigheter till en god arbetsmiljö. Det kan också vara avgörande för arbetstagare att denna kunskap blir vedertagen hos HR-personal då deras arbetsmiljö kan förbättras avsevärt. Det blir i sin tur även en strategiskt viktig fråga för hela organisationer. Relevansen kan kopplas särskilt, men inte uteslutande, till arbetstagare och organisationer i en på något sätt ovanlig bransch. Denna studie kommer att undersöka upplevelser av arbetsmiljöarbetet samt arbetsmiljön och kommer att fokusera på scenkonstnärer. Med scenkonstnärer avses personer som jobbar på eller invid scen. Detta kan gälla till exempel dansare, skådespelare, solister, korister, musiker, musikalartister och orkestermusiker. Studien genomfördes med deltagare från olika yrkesgrupper och med erfarenhet från olika organisationer. 1.1 Bakgrund I denna del kommer kontexten till studien och relevanta lagrum behandlas, för att ge en djupare förståelse under vilka förutsättningar som studien genomförts. 1.1.1 Scenkonstens beskaffenhet Scenkonst är en genre inom konsten som inkluderar olika former av liveframträdanden, såsom teater, dans, musikaler, opera och cirkus. I plandokument från Västra Götaland definieras scenkonst som “...flera konstformer som fungerar som platser för debatt och offentligt samtal, som fria forum för normkritik och ifrågasättande.” (Västra Götalandsregionen, 2019, s.19). 2 Dessa framförs vanligen inför en publik med syfte att skapa en tidsbunden upplevelse som kan integrera flera olika konstformer, såsom text, musik, rörelse, scenografi och ljussättning. 1.1.2 Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar Arbetsgivaren har enligt 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) det yttersta ansvaret för arbetsmiljön i en organisation. Lagen är tvingande och innebär att arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Lagen är en ramlagstiftning, det vill säga att det är en övergripande lag som inte i detalj beskriver de rättsliga förutsättningarna och därtill finns därför arbetsmiljöföreskrifter som beskriver rättigheterna och skyldigheterna mer i detalj. Dessa tillhandahåller Arbetsmiljöverket och en av arbetsmiljöföreskrifterna som tillhandahålls är systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) som beskriver hur arbetsgivaren ska arbeta med arbetsmiljöfrågorna. Föreskriften går in på att alla delar av arbetsmiljön ska arbetas med, däribland tekniska, fysiska, arbetsorganisatoriska och sociala faktorer och förhållanden samt arbetets innehåll. Det finns förutom föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete andra föreskrifter. En del riktar sig till specifika arbeten och branscher medan andra handlar om vissa delar i arbeten och går att applicera på flera branscher (Arbetsmiljöverket, 2021). Vad gäller scenkonsten är föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) relevant eftersom den är tillämpbar i alla branscher. Även föreskriften som behandlar buller (AFS 2005:16) är relevant för branschen men också föreskriften om belastningsergonomi (AFS 2012:2). Dessa olika delar av arbetsmiljön som är särskilt intressant för scenkonsten kommer nu uppsatsen att vidare behandla. 1.1.3 Fysisk arbetsmiljö Vid scenkonstarbete är den fysiska arbetsmiljön av intresse, särskilt kan ergonomiska och bullerrelaterade skador bli relevanta och dessa kommer därav behandlas kort i detta stycke. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om belastningsergonomi (AFS 2012:2) fastställs det bland annat att så kallat repetitivt arbete normalt inte ska förekomma, men också att förebyggande arbete ska finnas om det ändå sker. Likaså fastslås det att arbetsställningar och arbetsrörelser ska utformas för att på bästa sätt vara gynnsamma för kroppen. Dessa föreskrifter kan bli särskilt problematiska vid till exempel orkesterarbete, där jobbets karaktär innebär både fasta 3 arbetsställningar och repetitivt arbete, utan till synes mycket rum för handlingsutrymme att förändra dessa. I 4 § i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om buller (AFS 2005:16) klarläggs det att arbete ska planeras, bedrivas och följas upp så att exponering för buller begränsas. I Arbetsmiljöverkets rapport om musik och höga ljudnivåer – praktiska riktlinjer för musik- och underhållningsbranschen (2009:1) påpekas det att musik och underhållning skiljer sig från många andra branscher då höga ljudnivåer är den avsedda produkten och inte en oönskad bieffekt. 1.1.4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Den andra delen av arbetsmiljön är den organisatoriska och sociala inom vilken Arbetsmiljöverket publicerade en föreskrift som började gälla år 2016 på området (AFS 2015:4). Den reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling, samt behandlar två delar, den organisatoriska delen och den sociala. Den organisatoriska delen omfattar ledning och styrning, kommunikation, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter samt krav, resurser och ansvar. Den sociala omfattar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor. Enligt arbetsmiljöverket är det viktigt att främja hälsa och motverka ohälsa i det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet. Det bör därför finnas tydliga mål och en plan för hur målen ska uppnås. De olika delarna förtydligas i 4 § i föreskriften (AFS 2015:4) där krav i arbetet definieras som de delar i arbetet som kan generera upprepade ansträngningar. Exempel som ges är arbetsmängd, svårighetsgrad, tidsgräns, fysiska och sociala förhållanden. Arbetsmiljöverket beskriver att ohälsosam arbetsbelastning är när kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. Detta är ohälsosamt för arbetstagaren om det är långvarigt och det inte finns möjlighet till återhämtning. Kränkande särbehandling beskrivs som de handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Förutom kränkande särbehandling kan annan typ av särbehandling uppstå på en arbetsplats som vidare kommer att beskrivas. Förutom att särbehandling ska motverkas på en arbetsplats i arbetsmiljöarbetet så är särbehandling som sker på någon av grunderna; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning 4 eller ålder diskriminerande och enligt diskrimineringslagen olagligt (SFS 2008:567). Enligt 3 kap. 4–7 §§ diskrimineringslagen måste arbetsgivaren dessutom inneha, samt fortgående arbeta med riktlinjer och rutiner inom diskriminering. Det finns däremot en paragraf som ger utrymme att diskriminera i särskilda fall. I 2 kap. 2 § 1 p. framgår det att med “berättigat syfte” kan diskriminering förekomma. I propositionen om ett starkare skydd mot diskriminering och dess äldre motsvarighet (Prop. 2002/03:65; Prop. 2007/08:95), som ligger till grund för diskrimineringslagen (SFS 2008:567), beskrivs hur undantaget från denna kan appliceras och i detta exempel nämns specifikt skådespelare som en möjlig undantagsgrupp. Detta påvisar återigen scenkonsten som ett undantag där branschens beskaffenhet måste ge utrymme till diverse undantag. 1. 2 Syfte och frågeställningar Syftet med studien är att undersöka hur scenkonstnärer upplever deras arbetsmiljö och arbetet med deras fysiska samt organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Utifrån syftet har några frågeställningar framställts: 1. Hur upplever scenkonstnärerna det systematiska arbetsmiljöarbetet inom branschen? 2. Hur upplever scenkonstnärerna deras arbetsmiljö gällande ergonomi och buller? 3. Hur upplever scenkonstnärerna deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö? 5 2. TIDIGARE FORSKNING I denna del följer en överblick över tidigare studier och forskning kring ämnet arbetsmiljö inom scenkonst och andra faktorer som kan påverka hälsan hos arbetstagare i branschen. Gällande arbetsmiljön inom den bransch som studien undersökt finns något av en kunskapslucka, särskilt gällande svensk arbetsmiljölagstiftning och scenkonstnärliga organisationers arbete med detta. Det kan vara svårt att använda forskning om arbetsmiljö i andra branscher då scenkonsten som tidigare konstaterats är väldigt säregen. På grund av detta är följande avsnitt avgränsat till forskning direkt kopplat till scenkonstnärer alternativt forskning som är tillämpbart i de flesta branscher. Avsnittet behandlar därför ergonomi, krav, kontroll, stöd, psykosocial arbetsmiljö, organisationskultur, ledarskap och policyhantering. 2.1 Hälsa och arbetsmiljö hos scenkonstnärer Det finns bristfällig forskning om fysisk arbetsmiljö för hela scenkonstbranschen, bland annat då förutsättningarna ser väldigt olika ut i olika delar av branschen. Däremot finns det viss forskning om den fysiska arbetsmiljön för olika yrkeskategorier inom branschen. En av undergrupperna, orkestermusiker, och deras ergonomiska förutsättningar har studerats vid ett tidigare tillfälle. I en studie av Nyman m.fl. (2007) visades det att orkestermusikers arbetsställningar och även arbetskrav kan påverka förekomsten av fysisk ohälsa. I studien undersöktes sambandet mellan arbetsställningar och nack- och skuldersmärta bland specifikt orkestermusiker, men resultatet bör ändå kunna ge en inblick i vilka branschspecifika problem som kan uppstå. Forskarna konstaterade att musiker med en högre grad av självupplevd arbetskontroll hade mindre nack- och skuldersmärta, vilket även går att koppla till krav-, kontroll- och stödmodellen som är en del av denna studies teoretiska ansats (Karasek & Theorell, 1990). Nyman m.fl. (2007) betonade vikten av att uppmärksamma arbetsställningar och arbetskrav i arbetet med att förebygga nack- och skuldersmärta bland orkestermusiker. I en liknande studie av Vastamäki m.fl. (2022), jämfördes arbetsmiljön och hälsan hos orkestermusiker med den i andra yrkesgrupper. Forskarna undersökte faktorerna arbetsbelastning, fysisk aktivitet, hälsobeteende och psykosociala faktorer. Resultaten visade att orkestermusiker hade en högre grad av arbetsbelastning och fysisk aktivitet, men också bättre psykosociala faktorer än jämförelsegruppen. Dessutom rapporterade orkestermusikerna färre hälsoproblem och mindre frånvaro från arbete på grund av sjukdom än den jämförda 6 gruppen som bestod av generella arbetare. Vastamäki m.fl. drog slutsatsen att orkestermusikernas arbetsmiljö och hälsa skiljer sig från den allmänna arbetsstyrkan på flera sätt, inklusive en högre grad av arbetsbelastning och fysisk aktivitet men också bättre hälsobeteende och psykosociala faktorer. Även dansare har i tidigare forskning kunnat identifieras inneha en riskfylld arbetsmiljö. Ramel och Moritz (1994) påvisar i deras forskning att balettdansare i Sverige utstår fysiska smärtor i det muskuloskeletala systemet på grund av deras arbete. Artikeln beskriver hur dansens utformning är en orsakande faktor som gör att kroppen tar skada, där bland annat balettdansens utåtrotation i benen kan ses som en risk. Studien utmärkte träningen och dansens utformning som huvudanledningen till skadorna men författarna pekar även ut de psykosociala arbetsförhållandena som en bidragande faktor, då mental stress kan leda till muskelspänningar. De trycker på att eftersom dansare både kan ses som atleter och artister är det viktigt att se på deras arbetsförhållanden både ur ett fysiskt och psykiskt perspektiv. Baserat på denna tidigare forskning, syftar denna studie till att vidare bredda kunskapen om arbetsmiljörelaterade faktorer inom scenkonsten som kan påverka hälsa och välmående. Genom att utöka förståelsen av upplevd arbetsmiljö inom scenkonsten, och sedan koppla det till upplevelsen av det strategiska arbetet med detsamma, är förhoppningen att resultatet kan bidra till att tydligare synliggöra arbetsmiljön för scenkonstnärer. 2.2 Organisationskultur inom konsten Som tidigare nämnt i bakgrunden kan det organisatoriska ses som en del av arbetsmiljön. I en studie av Auvinen (2000) undersöktes de organisatoriska strukturerna hos fem operainstutitioner. Studien tar upp en viktig aspekt av konstnärlig organisation och ledarskap inom operainstitutioner, där det ofta finns en spänning mellan konstnärliga ambitioner och ekonomiska krav. Författaren analyserar hur denna motsättning påverkar institutionernas arbetsmiljö, ledarskapsstil och beslutsfattande processer, och hur den kan leda till spänningar och konflikter. Likaså argumenterar Rajala m.fl. (2012) i sin undersökning av konstnärliga universitet att designen på en konstnärlig institution behöver både en hög grad av konstnärlig “passion” och samtidigt klarhet i organiseringsarbetet. Dessa två studier visar på hur organisationskulturer inom konsten innehar en unik disposition där två olika och ibland 7 motstridande ideologier behöver hitta sätt att samverka. Detta kan därav vara en intressant utgångspunkt för förståelsen för upplevelser av arbetsmiljöarbete och arbetsmiljö hos scenkonstnärer som denna studie eftersträvar att undersöka. 2.3 Ledarskap och välmående I scenkonstorganisationer kan det finnas chefer och konstnärliga ledare men även informella ledare som scenografer och dirigenter, och dessa ledares beteenden påverkar de anställdas hälsa (Theorell m.fl., 2013). Passiva och auktoritära ledare har ett samband med dålig psykisk hälsa medan ledarskap som istället motiverar, stimulerar och ledare som ser och stödjer medarbetarna är bra för medarbetarnas hälsa. Ledaren bör även visa förtroende för medarbetaren och vara tillgänglig för att ledarskapet ska vara positivt för hälsan (Myndigheten för arbetsmiljökunskap, 2020). Chefer i olika länder innehar också olika beteenden och det har visat sig att de behandlar och leder sina anställda på olika sätt (Theorell m.fl., 2013). Inom scenkonsten kommer det ofta dirigenter, regissörer och dylikt från andra länder som i produktionerna i Sverige får en typ av ledarroll och ska leda det konstnärliga arbetet. Dessa kan då i detta ledarskap påverka de andra scenkonstnärerna i produktionen. Dellve och Eriksson (2016) tar upp i en av deras rapporter som behandlar hållbart ledarskap, att ledare påverkar medarbetare indirekt då de påverkar det sociala klimatet på arbetsplatsen. Rapporten tar även upp att medarbetares hälsa påverkas till stor del av relationer och att ledarskap, genom de sätt som ledare hanterar relationer, påverkar hälsan hos de anställda. Ett bra ledarskap bör understödja möjligheter för grupper och medarbetare att arbeta tillsammans, ta ansvar och verka för att ett starkt socialt kapital finns. Ledarskapen hos dirigenter, regissörer och dylikt i de scenkonstnärliga yrkena har därför en påverkan på scenkonstnärerna och deras mående, vilket är vidare relevant i den här studiens undersökning av scenkonstnärernas upplevelser av deras arbetsmiljö. 2.4 Efterlevnad av policydokument Policy är den dokumentering organisationer behöver för att fastställa riktlinjer, regler och procedurer som styr deras verksamhet. Policyn fungerar som ett ramverk för att vägleda 8 organisationens anställda genom att etablera förväntningar och regler för beteende, beslut och praxis (Schneider & Ingram, 1997). Enligt svensk lagstiftning måste det finnas policydokument inom både arbetsmiljö och diskriminering vilket kopplar till studiens undersökningsområde (SFS 1977:1160; SFS 2008:567). Kritik har dock förts mot policydokumentering och Ahmed (2012) hävdar i sin forskning att institutioner, trots påståenden om neutralitet eller inkludering, ofta utvecklar policys på ett sätt som gynnar makthavande gruppers intressen. Diskriminering kan därför vara inbäddad i rutiner och organisatorisk kultur, vilket upprätthåller systemiska ojämlikheter och Ahmed påpekar “...the importance of focusing not so much on what documents say but what they do…” (Ahmed, 2012, s.6). Ahmed är också kritisk till mångfaldsinitiativ och hur mångfald kan förvanskas och användas som tokenism, där marginaliserade individer inkluderas enbart för syns skull men inte ges lika möjligheter eller makt. Personer som upplever diskriminering stöter också ofta på hinder och motstånd när de försöker lyfta sina bekymmer inom institutioner. Policyhantering kan därför vara av intresse för studiens problemformulering och hur policy inom just arbetsmiljö och diskriminering faktiskt upplevs av utövare inom scenkonst. 9 3. TEORETISK REFERENSRAM I denna del redogörs för den teori som format den teoretiska förståelsen och som i sin tur kommer användas som grund för att besvara frågeställningarna samt diskutera och dra slutsatser från resultatet. 3.1 Krav, kontroll och stöd i arbetslivet Ett av de vanligaste förekommande problemen på arbetsplatser är stress och konstnärsyrken är inget undantag (Centrum för arbets- och miljömedicin, 2018). Konstnärsnämnden (2009) påvisar att konstnärer kan ha en hård arbetsmiljö, och att faktorer som hög konkurrens och prestationsbaserade uppdrag kan vara påfrestande. För att underlätta i det proaktiva arbetet kan arbetsgivare med fördel använda sig av relevant forskning och teoretiska modeller för att bättre förstå och motverka ohälsa bland de anställda. Det finns flera olika modeller som används för att förstå och hantera stressfaktorer. En av de mest använda modellerna är krav-, kontroll-, och stödmodellen utvecklad från Karasek och Theorells ursprungliga modell från 1970-talet (Karasek & Theorell, 1990). I denna modell beskrivs hur krav från omvärlden förhåller sig till den upplevda kontrollen i arbetssituationen och det stöd som kan erhållas. Krav kan vara emotionella, men också kvantitativa krav som produktionskrav eller arbetsmängd, vilket kan kopplas till studiens valda urvalsgrupp i det att konstnärligt arbete kan medföra i varje fall tidvis hög belastning. Det kan också gälla kvalitativa krav, som att ha aktuell och uppdaterad kunskap inom sitt yrkesområde, samt kognitiva krav såsom uppmärksamhet, inlärning och problemlösning. Kontroll i sin tur handlar om handlingsutrymme i arbetet, såsom inflytande och möjlighet att fatta egna beslut. Stöd inkluderar ledarskap och socialt stöd från kollegor, såsom god kommunikation och återkoppling. Modellen betonar att ju högre nivå av kontroll och stöd en arbetstagare har, desto bättre klarar de av att hantera höga krav i arbetet. Modellen representeras bäst visualiserad i figur 1 här nedan. 10 Figur 1 - visar hur krav-, kontroll- och stödmodellen kan visualiseras. I den bortre änden av kuben ligger den ohälsosamma arbetsmiljön, jämfört med den optimala som är i övre framkanten (Karasek & Theorell, 1990). En viktig insikt från modellen är att om kraven överstiger kontrollen och stödet i arbetet, ökar risken för negativ stress och en ohälsosam arbetsmiljö. Detta kan leda till hälsoproblem, minskad arbetsprestation och minskad trivsel på arbetsplatsen. Det är därför viktigt att arbetsgivare och ledare skapar en arbetsmiljö som främjar en balans mellan krav, kontroll och stöd för att förebygga och hantera arbetsrelaterad stress. Det finns också andra modeller för att förstå arbetsplatsrelaterat välmående, såsom krav- resurs-modellen (Demerouti m.fl., 2001) och effort-reward-modellen (Siegrist m.fl., 2004). Dessa modeller tar också hänsyn till olika aspekter av arbetsmiljön och betonar vikten av att skapa balans mellan krav och resurser för att hantera stress men denna modell är vald på grund av sin koppling till just stöd, vilket är en roll som delvis arbetsgivaren bör besitta och detta önskas utforskas mer i denna studie. 3.2 Grupper i arbetslivet En viktig del i att främja en god social arbetsmiljö är att se till att det relationella fungerar samt samarbetet mellan kollegor (Arbetsmiljöverket, 2016). Hur rollerna i en grupp ser ut kan påverka hur väl en konstellation fungerar (Forsyth, 2017). I en grupp kan medlemmarna 11 inneha både uppgiftsroller men även teamroller där uppgiftsroller är de faktiska arbetsuppgifterna och teamroller handlar om vilken funktion personen har i teamet. Detta kan appliceras inom scenkonsten då en person både kan vara dansare men även inneha rollen som informell ledare till exempel. Om det uppstår konflikter gällande roller kan det påverka en grupp negativt och därav ha en negativ inverkan på arbetsmiljön. Konflikter som kan uppstå kan gälla rollkonflikter, det vill säga att det inte finns en klarhet i rollen och att en person möter motstridiga förväntningar. Det kan även gälla en interrollkonflikt, vilket innebär att individerna innehar flera roller samtidigt men som kolliderar med varandra. Det kan vara av stor vikt att klargöra allas roller för att minska oroligheterna i gruppen. Enligt kollektivavtalet för svensk scenkonst arbetar de anställda inom branschen oftast i kortare projekt och produktioner (u.å). Det ställer krav på att kunna arbeta i grupp och att kunna forma nya grupper inför nya produktioner. Tuckmans teori om grupputveckling är därför av relevans och handlar om hur grupper bildas och avvecklas (Tuckman,1965). Enligt modellen genomgår grupper fem olika faser; forming, storming, norming, performing och adjourning. Forming handlar om att gruppen formas och medlemmarna bekantar sig med varandra. Det är ofta en trevlig och ytlig fas. Storming är fasen då motsättningar uppstår och det är vanligt att konflikter förekommer. Norming är då kommunikationsmönster etableras och gruppen hittar ett arbetssätt. Därefter kommer performing, vilket är fasen då gruppen ska prestera. Slutligen är adjourning fasen då gruppen upplöses och allas prestationer kan utvärderas. Dessa faser behöver scenkonstutövarna genomgå ofta, då nya produktioner sätts upp och nya konstellationer ska arbeta inför en ny föreställning. Om det inte kan ske på ett konstruktivt sätt är det riskabelt för den sociala arbetsmiljön (Arbetsmiljöverket, 2017). Sammanfattningsvis har det här avsnittet berört tidigare forskning och teori som är relevant för studiens syfte och frågeställningar. Avsnittet har gett oss en inblick i forskning som finns på området och teorier som kan bli relevanta att diskutera kopplat till resultaten. Utifrån teorin och den tidigare forskningen har en metod kunnat formuleras som den kommande delen av uppsatsen nu kommer att beskriva. 12 4. METOD Studien använde sig av en kvalitativ forskningsansats för att undersöka forskningsfrågorna på djupet och förstå deltagarnas perspektiv och erfarenheter. Forskningsansatsen följde riktlinjerna som beskrivs av Bryman (2018) samt Trost (2010) för att genomföra kvalitativ forskning. Nedan följer en djupare genomgång av metoden som använts i studien, och sist i avsnittet följer en metodreflektion där metodens påverkan på resultatet diskuteras. 4.1 Urval Enligt Trost (2010) bör kvalitativa intervjuer hållas till ett relativt lågt antal deltagare för att materialet inte ska bli allt för ohanterligt. I studien användes ett strategiskt urval för att rekrytera deltagare. Ett flertal olika organisationer samt individer inom scenkonst kontaktades inledningsvis via mail eller telefon. Deltagare som skulle kunna ge intressanta och djupa svar för studiens forskningsproblem eftersöktes. Hos de organisationer som svarade fanns en gatekeeper som tilldelade oss kontaktpersoner som vi vidare kunde söka deltagare hos. Viss svårighet förekom i att rekrytera deltagare, då många inte svarade, alternativt godkände deltagande vid en första kontakt och slutade sedan svara. På grund av denna dåliga respons, fick vi begränsa den avsatta tiden för intervjuerna och anpassa oss till möjliga deltagares tidsramar. Detta resulterade i att en intervju blev kortare än de andra och det går att resonera kring hur branschens beskaffenhet kan ha påverkat deltagarnas respons samt deras tidsbegränsningar. Deltagare som var intresserade av att delta i studien och uppfyllde inklusionskriterierna bjöds in att delta och fick officiella informationsbrev (se bilaga 2). På så sätt samlades sex stycken deltagare in som varierade i ålder, yrkeskategorier och erfarenhet. Åldrarna varierade mellan 27-58 år och deltagarna tillhörde yrkesgrupperna: orkestermusiker, skådespelare, dansare och musikalartister. De hade vana av olika typer av anställningar som är vanliga inom branschen, och varierande storlek på organisationer. Fyra av deltagarna hade även vana av frilans, vilket gav intressanta komparativa svar angående arbetsmiljöarbete på organisationsnivå. Semi-strukturerade intervjuer användes som huvudsaklig metod för datainsamling. En intervjuguide utvecklades baserat på forskningsfrågorna samt med bakgrund av teori och tidigare forskning. Frågorna anpassades under intervjuerna efter deltagarnas svar och konversationens naturliga gång, enligt rekommendationer av Bryman (2018) samt Trost (2010). Intervjuerna genomfördes med 13 hänsyn till etiska överväganden såsom informerat samtycke, konfidentialitet och frivilligt deltagande. 4.2 Intervjuguide En semi-strukturerad intervjuguide utvecklades baserat på tidigare forskning inom området och för att på bästa sätt kunna besvara studiens frågeställningar (se bilaga 1). Författarna bestämde i förväg vilka ämnen som studien ville beröra inom ramen för problemformuleringen, och framställde därefter frågor. Intervjuguiden innehöll öppna frågor för att främja deltagarnas egna berättelser och åsikter, samtidigt som den gav en strukturerad ram för intervjun (Jacobsen, 2017). Frågor utformades med syftet att de kunde uppfattas som repetitiva, när deltagarna blev ombedda att utforska sina tankar djupare om ett ämne som de eventuellt hade behandlat ytligt i en tidigare fråga. Detta resulterade i mer detaljerade svar och gav intervjupersonerna flera möjligheter att förklara sina resonemang och tankeprocesser mer ingående (Trost, 2010). 4.2.1 Genomförande Intervjuerna genomfördes enskilt med varje deltagare och spelades in med deras samtycke. Den kortaste intervjun varade i 30 minuter, medan resterande intervjuer varade mellan 50 och 60 minuter. Sammanlagt varade intervjuerna i 295 minuter. Dessa genomfördes på en plats som var bekväm och lämplig för deltagaren, vilket även inkluderade att fyra av intervjuerna genomfördes på mötesplattformen Zoom (https://zoom.us/). Alla intervjuer påbörjades på samma sätt, med att återigen gå igenom informationen de fått i informationsbrevet (se bilaga 2) och gå igenom samtycke (se bilaga 3). Även deras rättigheter angående att inte behöva svara på frågor, kunna be om klargöranden samt tillbakadraget samtycke behandlades. Däremot var det ingen deltagare som avstod att svara på någon fråga eller som drog tillbaka sitt samtycke. Båda författarna tog del av alla intervjuer, antingen på plats eller genom videoinspelningar i efterhand. Syftet med det var att författarna på bästa sätt skulle kunna uppfatta underliggande teman i kroppsspråk och tonfall vilket försvinner om endast transkribering finns tillhandahållna för analys (Trost, 2010). Slutligen lades intervjun upp på så sätt att en av författarna var huvudansvarig under varje intervju och de inledande frågorna 14 var alltid i samma ordning. Därefter las frågorna upp på ett så naturligt sätt som möjligt med insikt i att alla ämnen i guiden skulle behandlas, men möjligtvis inte exakt i den ordning som intervjuguiden skapades. 4.3 Dataanalys Intervjudatan transkriberades och analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys. Transkriberingarna kodades individuellt genom att upprepningar av ord, uttryck och tankar i intervjupersonernas svar hittades (Alhojailan, 2012; Braun & Clarke, 2006). Dessa koder utgjorde mönster i svaren som markerades i transkriberingarna för att sedan gemensamt kategoriseras in i olika teman. Bland de funna temana valdes sex stycken väsentliga teman ut som ansågs vara relevanta för studiens frågeställningar. Därefter analyserades temana med hjälp av tidigare teori och forskning och en diskussion kring detta fördes. Slutligen drogs en slutsats utifrån diskussionen och svar på frågeställningarna fastställdes. 4.4 Studiens Tillförlitlighet För att säkerställa tillförlitligheten i resultaten användes flera strategier, såsom att använda vedertagen teori och granskad litteratur. Det diskuterades kontinuerligt om att vara medveten om författarnas egna förutfattade meningar, och att vid analysen använda sig av citat från deltagarna för att förstärka trovärdigheten av resultatet. Genom att individuellt loggföra arbetet, dokumentera forskningsprocessen, följa praktiska riktlinjer för hur en tematisk analys ska genomföras, samt säkerställa att analysen var konsekvent, tillfördes ytterligare kredibilitet till resultatet. Vidare har båda författarna deltagit i genomförandet, sett över materialet samt deltagit i analysen för att undvika allt för subjektiva teman till studien. Viss osäkerhet kan finnas i användandet av semistrukturerade intervjuer då själva syftet med dessa är en antites till den vetenskapliga metoden att kunna återproducera samma studie vid ett nytt tillfälle (Bryman, 2018). 4.5 Etiska överväganden Studien genomfördes i enlighet med etiska riktlinjer för kvalitativ forskning, inklusive riktlinjerna från Vetenskapsrådet om att bland annat inte undanhålla information eller 15 forskningsresultat (Vetenskapsrådet, 2017). Det hämtades kontinuerligt informerat samtycke från deltagarna. Deltagarnas konfidentialitet säkerställdes genom att all data behandlades och lagrades på ett så säkert sätt som möjligt. Respekt för deltagarnas integritet beaktades genom att vara medveten om eventuella känsliga ämnen och att anpassa frågorna efter deltagarnas behov. Även om studien är gjord i samförstånd med vissa organisationer har studiens författare inte erhållit någon kompensation och är ej heller kopplade till dessa på något monetärt sätt. Deltagarnas samtycke för inspelning av material inhämtades både vid den första kontakten och även igen innan varje intervju genomfördes. Vid dessa tillfällen informerades deltagarna om deras rätt att återkalla sitt samtycke och begära att bli helt raderade från studiens resultat. Deltagarna blev även informerade om att de inte skulle kunna identifieras i den publicerade studien. 4.6 Metodreflektion Det går att föra en diskussion kring studiens metod och genomförandet av den och hur detta kan ha påverkat resultatet. Till att börja med så genomfördes vissa av intervjuerna på deltagarnas arbetsplatser. De flesta genomfördes enskilt utan att andra anställda störde eller kunde höra samtalet men en av intervjuerna genomfördes på en plats där andra anställda kunde passera. Det kan ha påverkat svaren i den intervjun om personen inte upplevde att hen kunde svara ärligt på frågorna. Att vi rörde oss på arbetsplatserna innan och efter intervjuerna tillsammans med de intervjuade kan även ha påverkat svaren om de upplevde att andra anställda visste om deras medverkan i studien. Vidare genomfördes vissa intervjuer på Zoom (https://zoom.us/), vilket också kan ha haft en inverkan på deltagarnas svar. Intervjupersonernas omgivning kontrollerades inte och fanns det en person i deras närhet kan det ha begränsat deras ärlighet i svaren. Även formatet Zoom kan ha påverkat tonen av samtalet och hur intervjupersonerna uttryckte sig. Alla intervjuer, oavsett format, kan ha påverkat resultatet på studien om de intervjuade eventuellt kände en begränsning i vad de kunde delge oss för information. Fick vi felaktig information kan resultatet av den anledningen vara missvisande och därför ha påverkat studiens trovärdighet. En annan del av metoden att diskutera är urvalet. Resultatet i studien baserades på sex stycken intervjuer vilket gav oss en bild av deras upplevelser av arbetsmiljöarbetet. För att få ett ännu mer rättmätigt och applicerbart resultat hade det varit önskvärt med intervjuer med ännu fler personer. Urvalet gjordes även till viss del med hjälp av så kallade gatekeepers på arbetsplatserna vilket innebär 16 att vi blev tilldelade personer att fråga om deltagande till studien. De föreslagna personerna kan ha givits till oss på grund av deras ställningar i frågorna eller på grund av att de är mer benägna att prata. Vi har därför ingen kontroll om valet gjordes riktat av de som gav oss namnen i organisationerna och vet därför inte om detta kan ha påverkat hur de svarat och vidare resultatet i vår studie. 17 5. RESULTATREDOVISNING I detta avsnitt presenteras studiens resultat och den data som har samlats in genom intervjuerna med studiens deltagare. Resultatet presenteras i olika funna teman och dessa kommer att stärkas med citat och beskrivningar av deltagarnas svar. De funna temana är organisatoriska skillnader i arbetsmiljöarbete, utsatt fysisk arbetsmiljö, stort eget ansvar, utmaningar i grupprocesser, branschens kultur och engagemang för diskrimineringsfrågor. Intervjupersonerna kommer att benämnas som SK, vilket står för scenkonstnärer. Citaten som används är hämtade från de genomförda intervjuerna. 5.1 Organisatoriska skillnader i arbetsmiljöarbete Ett tema som framkom vid analysen var hur majoriteten av deltagarna upplevde skillnader i arbetsmiljöarbetet mellan olika storlekar av organisationer. Vid större institutioner upplevdes mer systematiskt arbetsmiljöarbete i form av policydokumentering, förebyggande samt reaktivt arbetsmiljöarbete och alla deltagarna upplevde en generell hög nivå av dokumenterat systematiskt arbete vid större organisationer. SK3 berättar vid frågan om hur hen tycker att det ser ut i större organisationer: [...] det är kontinuerliga samtal. ’Vad kan vi göra för att förbättra verksamheten?’ och så vidare. [...] Alltså absolut. [De] är ju ett... ett föredöme när det gäller det där. De är helt fantastiska på det. – SK3 I motsats till detta uttrycker en annan deltagare att medan hen absolut håller med om att arbetsmiljöarbetet inom samma stora organisation som nämnts av SK3 är väldigt organiserat och att man får “…väldigt många fina dokument och liksom info.” så upplever hen inte att anställda får delta i utformningen. Detta styrks av flera andra deltagare som tidigare blivit tilldelade information om diverse arbetsmiljöpolicy och liknande, men ett antal uttrycker problem med implementering och att inte få gehör på deras viljor. […] så blir det ofta att HR kommer och presenterar liksom teatern och vad teatern står för och… går igenom ordagrant liksom… teaterns policy, helt enkelt och dess stadgar och… och diskrimineringspunkterna och så där. Så de går ju absolut igenom det. Men sen så är ju sen finns det ju så att man... om man håller det och försöker 18 liksom implementera det, är ju det, är ju det som strugglen (sic) är att man har ideal och tankar så ska man ju då implementera det i arbetet som ibland kan gå emot lite. – SK5 Samtidigt verkar det finnas samband med att de deltagare som endast under kortare perioder varit inne och arbetat i större organisationer hade ett högre förtroende för processerna och arbetsmiljöarbetet där. Om mindre arbetsgivare påpekas i stället att även om det systematiska arbetet inte riktigt är synligt, så upplevdes inte detta som något riktigt problem. Om jag skulle känna någonting så hade jag absolut kunnat ta upp det. Det är inte att jag känner att jag inte får gehör, men… det kommer inte… det kommer inget behov, för att så länge alla, liksom… så länge det flyter på så är allting bra. – SK3 De deltagare som upplevt arbete även utanför olika organisationer påpekade också de brister som finns i arbetet som frilansare då dessa ofta kan hamna utanför arbetsmiljölagens skydd om de inte är kopplade till en arbetsgivare. De deltagare som inte hade fasta anställningar upplevde otrygghet i sina anställningar som en stressfaktor. SK4 uttrycker det som att i en bransch där många är frilansare med otrygga anställningar måste dessa acceptera vissa förhållanden då “[d]et är arbetsgivarnas marknad och vi får alltid på ett sätt stå med mössan i hand och vara tacksamma.”. 5.2 Utsatt fysisk arbetsmiljö Det andra temat som hittades i den tematiska analysen var utsatt fysisk arbetsmiljö. Alla intervjupersoner delgav att delar av deras arbete innehåller risker när det kommer till ergonomi och buller. De intervjupersoner som arbetar som musiker uttryckte att de har ett väldigt statiskt arbete och lyfter problematiken med att de spelar långa stunder och inte har möjlighet till att anpassa spelandet hur som helst. Instrumenten de spelar behöver hållas på ett visst sätt, även om det inte är ergonomiskt för dem. De förklarar även att de inte har någon möjlighet att ta en paus och röra på sig när de vill eller behöver. Denna problematik visas i följande citat: “Ja det är ju stort instrument och tungt [...] och man sitter under…lång tid.”- SK1. De som inte är musiker berättar att de också upplever ergonomiska problem men inte på grund av att arbetet är statiskt. De lyfter istället belastningsskador som uppkommer efter att rörelser i arbetet upprepas. 19 När man håller på och repar då och man testar vissa saker så gör man någonting fysiskt som är riktigt fysiskt och man bara “det här går bra, nu”. Så ska man göra det åter och åter och åter och åter och åter igen, så känner jag ju många som har fått riktiga skador efteråt som liksom, har ont än idag och de, och det här hände för 2 år sedan liksom såhär. – SK5 Citatet visar på att skador kan uppkomma i deras arbete på grund av upprepade rörelser som resulterar i belastningsskador. Just ergonomi, att liksom stå länge på vissa dans… vissa golv och repa länge när man känner att det blir lite slitigt och det är också sådär, man känner sig sliten, man blir trött och man kanske liksom får ont men det är inte det att man skadar sig direkt, och de här typerna av liksom. Förslitningar är så mycket svårare att mäta på något sätt eller liksom så. Så jag tror att det är lätt att sånt hamnar lite åt sidan, just ergonomi. – SK4 Föregående citat beskriver belastningsskador inom scenkonsten. En scenkonstnär gav även ett väldigt konkret exempel på en skada som hen fått på grund av sitt arbete. […] och den är 5 timmar lång. Jag fick så ont så att jag inte ku… jag kunde inte sova på nätterna och…det var helt fruktansvärt och efter det så blev det aldrig bra [...] – SK1 Även buller framkom av intervjuerna som ett fysiskt arbetsmiljöproblem. SK1 uttrycker att det är väldigt mycket ljud och att det är öronproppar som gäller men säger också att hen helst inte vill använda det för att kunna höra sig själv och sina kollegor. SK2 talar om att buller är ett problem men att det är något man borde veta om när man väljer yrket. De andra deltagarna stämmer också in i att det finns en bullerproblematik inom scenkonsten. SK4 uttrycker att hen tror att det också är något som slarvas med inom organisationer. […] man känner att det liksom…aa, det gör ont och det här är inte bra. Och även i vissa liksom föreställningar när man står framför en, en kör som sjunger för full hals, så man får ha öronproppar… ehm och sånt. – SK4 20 I citatet ger SK4 exempel på situationer då hen upplever att buller kan utgöra en arbetsmiljörisk. Alla intervjupersoner gick in på att det är en utsatt fysisk arbetsmiljö vad gäller buller och ergonomi. 5.3 Stort eget ansvar Ytterligare ett tema som framkom av intervjuerna var att scenkonstnärerna har ett stort eget ansvar i deras arbetsmiljö och i att främja en god egen hälsa. Gällande arbetsmiljön beskrev de hur arbetsgivare genomförde olika arbetsmiljöinsatser. Dessa var skyddsronder och information om särbehandling på arbetsplatsen till exempel. Vidare visade det sig däremot sedan att scenkonstnärerna hade ett stort ansvar för deras arbetsmiljö. SK4 beskrev en intressant aspekt, att organisationer ofta tar ansvar för att göra riskronder på rekvisita, dekor och dylikt i produktioner, men att skapa rörelser som är ergonomiska är ett ansvar som ligger på de konstnärliga skaparna. De förväntas ha kunskap om hur det kan utformas på ett ergonomiskt sätt. SK1 förklarade att hen själv får leta upp information om hur hen kan utföra sitt arbete mer ergonomiskt, att det inte är något som delges av organisationen hen arbetar i. Det förklarades även att när man står utan arbetsgivare blir man tvungen att ta eget ansvar. Alltså ens kropp och så är ju ett ens verktyg. Så har jag förstått att det är viktigt man får avsätta själv tid och jag springer och joggar varje…varannan morgon till exempel. Det är liksom ett sätt att både få igång huvudet på morgonen och hålla kroppen någorlunda liksom. För det är ju mitt arbetsredskap. Jag ska ju stå på scen hela helgen, till exempel fredag, lördag, söndag. Och kunna ja sprattla där liksom, och då är det. Jag har förstått det själv, men det är ju bara jag, så jag har ju som sagt ingen arbetsgivare. – SK6 Citatet visar att personen är medveten om vad för förebyggande arbete hen bör göra men förklarar också att det är hens eget ansvar. Fler intervjupersoner tog upp sitt ansvar att arbeta förebyggande: “…och utöver det så är jag…under ansvar att jag liksom ska hålla mig i form…” – SK4. Bullerproblematiken som lyftes i föregående tema förklarade några av scenkonstnärerna att de själva får ta ansvar för. Arbetsgivare kan tillhandahålla öronproppar men ansvaret att 21 använda dem om det behövs ligger på dem. Information gavs också om att de behöver spela svagare i replokalerna för att motverka buller, ett ansvar som också fanns liknande hos dansare. De kunde bli ombedda att inte dansa fullt ut i replokalen med golv som inte var skonsamma mot kroppen. Det uttryckte däremot en deltagare var svårt. “Men det är ju också något som är ganska svårt. Att då måste man liksom själv, att man ska ta ansvar för att hålla igen” – SK4. 5.4 Utmaningar i grupprocesser Utmaningar i grupprocesser var ett annat tema som hittades i intervjumaterialen. Scenkonstnärerna berättade om att de i deras arbete behöver arbeta i nya gruppkonstellationer och anpassa sig till nya människor i olika produktioner de arbetar i. Det lyftes delvis som en positiv del av yrket då SK4 till exempel uttryckte “…för att jag gillar det…på något sätt att liksom ha nya konstellationer och nya grupper och sånt…”. Grupprocesserna i branschen pratades däremot även negativt om i flera intervjuer. SK3 pratade om att det är en speciell bransch där man ofta är på många arbetsplatser och arbetar med många olika människor under ett yrkesliv. Hen berättade att det ofta finns starka personligheter som vill ha det på sitt sätt. Ibland så har man ju nån Nisse som har lite för mycket ego liksom…ehm… oftast är det ju Nisse och inte en Nissina…asså oftast är det en man. Det finns kvinnor också absolut men inte i den, i den, i den drag liksom men…som har extremt stort ego som kan göra så att det blir jobbig stämning och jobbig och en jobbig arbetsplats liksom. – SK5 Detta citat visar att det kan finnas en problematik att arbeta med vissa människor i produktioner. Liknande resonemang förde SK3 som också i följande citat reflekterar över att det ändå kan gå att arbeta i grupp trots att det kan finnas svåra individer man blir ihopsatt med. Man måste inte…nödvändigtvis älska alla människor eller egentligen ens funka särskilt bra med alla människor. Det måste bara funka tillräckligt bra för att kunna göra jobbet. – SK3 En annan del som var återkommande bland intervjupersonerna gällande grupper var de med 22 ledarroller. Många nämnde regissörer, koreografer och dirigenter och hur de påverkar grupperna och konstnärernas mående. Jag skulle nog främst säga att det kanske är vissa ledarpersoner, så vissa typer av liksom koreografer, regissörer, arbetsledare då som oftast skapar en dålig eller toxisk, toxisk arbetsmiljö liksom. Där folk inte mår bra och då rättfärdigas det väl oftast av det högre syfte av det konstnärliga skapandet och det där är ju inte så trevligt kanske. – SK4 Citatet beskriver upplevelsen av personer med en ledarroll som någon med negativ inverkan på de andra anställda. SK2 beskriver hur dirigenten har en ledarroll och leder arbetet över orkestern. Hen förklarar att det kan vara problematiskt och har varit värre med något hen uttryckte som “tyranndirigenter”. SK1 yttrar även “Han har ju en tung post som de andra i huset då tänker att han måste ha rätt.”. Citatet visar att dirigenter har en maktposition och att arbetsgivaren lyssnar till dem. Detta citat berörde en incident där arbetsgivaren valde att lyssna till dirigenten istället för medarbetaren. Makten som deltagarna beskrev att ledare ofta besitter kunde också hittas i hierarkier i organisationerna. Det finns ju…operasolister i huset där det verkligen är liksom en hierarki att liksom är man äldre har varit med längre då, då ska man visa respekt och…och det är inte nödvändigtvis någonting som…som…liksom sägs högt utan det det ska vara underförstått att liksom man man visar respekt och…och står inte i vägen för den här personen. – SK3 Citatet visar på att det finns roller i produktionerna som påverkar hur scenkonstnärerna behandlar och förhåller sig till varandra. Att arbeta i produktioner och de olika rollerna som finns i grupperna i scenkonstnärernas arbete påverkar alltså deras mående och således den arbetsmiljö de verkar i. 5.5 Branschens kultur Ännu ett tema som upptäcktes var branschens kultur och det visar på ett svåröverskådligt koncept där scenkonsten påvisar säregna egenskaper i kulturen. Återkommande i alla intervjuer togs prestation och dess koppling till branschens beskaffenhet upp. Vidare 23 kopplades det personliga uttrycket som är konstant närvarande i yrkesgrupperna till att man vill prestera bra oavsett hälsotillstånd, både inför andra kollegor, men även inför publik. SK 1 och 5 sätter ord på fenomenet med: […] vi är ett otroligt lojalt släkte. Man går till jobbet, man tar en värktablett och sen så går man liksom och… och gör sitt jobb. Man vill inte sätta någon kollega i klistret. – SK1 […] det är helt befängt alltså när man tänker på det men det är ju för att man kommer från den kulturen alltså. [...] man är väldigt mån över sin scenkonst och det man vill visa fram då, och då ska man göra det hela tiden. [...] men det är ju den här mentaliteten som finns på teatrarna att ‘the show must go on’ och det är det är liksom verkligen… det är verkligen så och jag vet historier där folk har haft på sig blöjor, spytt i hinkar bredvid alltså […] – SK5 Ett flertal kopplingar som gjordes genomgående i intervjuerna av alla deltagarna gällande hur branschen i sig har en hård kultur som i sin tur kan påverka hur de tar beslut gällande hälsa och välmående. En av deltagarna berättade om att ha arbetat med ryggskott, och reflekterade över om hen som frilansare upplevde annan mängd press än fast anställda, med slutsatsen att kulturen kanske är huvudorsaken och inte anställningsformen. Men då var det bara proppa i sig en massa smärtstillande och har en speciell korsett, hade jag runt midjan också [...] Men det var ju bara att köra, men det hade ju inte hänt, antagligen, om man varit fast anställd på en institution, då hade man sagt ‘jag kan inte jobba idag’ och så hade man ställt in. Så att där är skillnaden kanske på att vara frilansare… Kanske… fast äh jag vet inte… Men artister… dom är ett skrå och dom är ju väldigt speciella… dom kör ju på, ofta. – SK6 Avslutningsvis verkade alltså inte många scenkonstnärerna rikta någon direkt kritik mot kulturen i fråga, utan verkade istället inneha en sorts acceptans av vissa av förhållandena som råder i branschen. 5.6 Engagemang för diskrimineringsfrågor Det sista temat som framkom i resultatet är intervjupersonernas upplevelser av engagemang för diskrimineringsfrågor. Detta var ett ämne som väckte engagemang och entusiasm hos 24 majoriteten av deltagarna och gav innehållsrik respons. I frågan om “befogad” diskriminering vid tjänste- och rolltillsättningar upplevdes detta olika beroende på yrkesgrupp. Inom orkesteryrket verkar provspelningar bakom skynke vara praxis, och deltagarna hade därför ingen uppfattning om fenomenet. Emellertid var skådespelarna mer utsatta och en av deltagarna framförde att "...skådespelaryrket är ju det enda yrket i Sverige [...] där du kan få ett nej till ett jobb på grund att du inte ser svensk ut.”. När hen vidare tagit upp problemen kring ämnet med arbetsgivare upplevdes det att det inte tagits på allvar, och att det endast hänvisades till icke-diskrimineringspolicy på 1 A4-sida. De deltagare som inte känt sig personligen utsatta för diskriminering verkade ändå ha insikt i förekomsten av det och dess frekvens, dock nämndes endast könsdiskriminering som ett exempel från alla deltagare förutom en vid samtalen om diskriminering och aldrig de andra diskrimineringsgrunderna. Detta verkar stödjas av att SK5 påpekade att just arbetet mot genus- och könsdiskriminering upplevdes ta upp majoriteten av diskrimineringsarbetet. [De har] haft ett digert arbete inom genus och jämställdhetsfrågor och de är en extremt… de är jättebra arbetat inom det liksom och har en bra arbetsplan [...] Men det fanns ingen mångfaldsplan, det fanns en a4-sideplan där det stod att [organisationen] tar avstånd ifrån diskriminering för att man då har en annan etnicitet eller en annan trossamhörighet. [...] Men det fanns ingen plan. – SK5 Hälften av deltagarna ville ändå poängtera att de tyckte att Sverige ändå kommit långt i arbetet med diskriminering och särbehandling i jämförelse till andra länder. Här framkom exempel om utländska dirigenter som fått lämna sina uppdrag på grund av ovälkomna beteenden i svensk kontext, och teateruppsättningar där det i Sverige varit en helt könsneutral provspelningsprocess, men att endast upphovsrättsliga skäl från ursprungslandet hindrat det. Detta gestaltas tydligt från SK3: “Så att jag skulle ändå säga att i Sverige är vi… vad ska man säga, är relativt duktiga att ändå tänka lite mer utanför boxen…”. 25 6. DISKUSSION Syftet med studien var att undersöka hur scenkonstnärer upplever deras arbetsmiljö och arbetet med deras fysiska samt organisatoriska och sociala arbetsmiljö. I denna avslutande del diskuteras studiens tre frågeställningar utifrån resultatet i förhållande till teori och tidigare forskning. Dessutom diskuteras relevansen av resultatet för personalvetenskapen. 6.1 Hur upplever scenkonstnärerna det systematiska arbetsmiljöarbetet inom branschen? För att besvara den första frågeställningen “Hur upplever scenkonstnärerna det systematiska arbetsmiljöarbetet inom branschen?” kommer diskussion föras över resultatet och förhållningen till relevanta lagrum samt krav-, kontroll-, och stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990). Resultatets tema angående organisatoriska skillnader i arbetsmiljöarbete, visar att scenkonstnärerna upplever systematiskt arbetsmiljöarbete olika beroende på storleken på organisationen. Anledningen till detta kan bero på flera faktorer. I en stor organisation med personal med specifikt ansvar för arbetsmiljö, vanligtvis HR, ges mer plats att fortgående utveckla planer och policy samt följa upp detta i enlighet med Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160). Även om det enligt lagen alltid ska arbetas med detta är det inte orimligt att anta att storleken på organisationen har betydelse. Detta gäller dock inte enbart inom den undersökta branschen utan borde kunna appliceras på alla organisationer i varierande storlek. En annan faktor för hur scenkonstnärerna upplever det systematiska arbetsmiljöarbetet kan vara vilken typ av anställning de har. De deltagare som kom in under kortare perioder i organisationer verkade mer positivt inställda till det systematiska arbetsmiljöarbetet än de som varit anställda under längre tid vid samma institution. Viss diskussion kan också föras över om scenkonstnärer som frilansar och egentligen inte upplever organiserat arbetsmiljöarbete, har en lägre standard och vid kontakt med någon form av arbetsmiljöarbete innehar en positiv inställning till detta. Deltagarnas upplevelse av deltagande i utformningen av arbetsmiljöarbetet var i övrigt väldigt homogen över organisationer och anställningar. Då det enligt 3 kap. 1 a § i arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) ska ske en samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare vid utformningen av arbetsmiljöarbetet, upplevdes inte detta riktigt följas. Även om deltagarnas arbetsgivare verkar inneha nödvändiga dokument och policy, samt att alla deltagare var positivt inställda till hur arbetsgivare hanterar reaktivt 26 arbetsmiljöarbete, fanns visst ifrågasättande till att intervjupersonerna med större arbetsgivare inte fått det stöd som förväntats vid efterfrågan om förändringar av processer gällande arbetsmiljön. Dessa faktorer går också att koppla till studiens teoretiska referensram krav-, kontroll-, och stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990) där det då i detta fall går att se en koppling till vad som kan upplevas som lågt stöd från arbetsgivare gällande arbetsmiljöarbetet och därav en riskfaktor för ohälsa. Temat stort eget ansvar är också relevant att beröra i diskussionen för att besvara frågeställningen. Temat visade på att scenkonstnärerna tar ett stort eget ansvar för sin arbetsmiljö. De behöver till exempel ansvara för att utforma sitt arbete ergonomiskt och ta ansvar för att förebyggande ta hand om sina kroppar. Även detta tema går att relatera till krav- , kontroll- och stödmodellen där det stora ansvaret som scenkonstnärerna tar också kan ses som ett lågt stöd från arbetsgivaren (Karasek & Theorell, 1990). Enligt modellen ökar risken för negativ stress om kraven överstiger kontrollen och stödet, därför kan det vara en risk att stödet för arbetstagarna är lågt. Scenkonstnärerna i studien verkar uppleva att det i organisationer kan finnas stöd och ett systematiskt arbetsmiljöarbete men att det ändå handlar om ett stort eget ansvar. Det går således att diskutera huruvida ett systematiskt arbetsmiljöarbete är detsamma som att arbetsmiljön är bra, eller om det kan finnas brister ändå. Denna diskussion går att koppla till den forskning som Ahmed (2012) bedrivit gällande policy och på vilket sätt syftet med dessa kan fallera när fokus ligger på vad som skrivits och inte hur det faktiskt hanteras i praktiken. 6.2 Hur upplever scenkonstnärerna arbetsmiljön gällande ergonomi och buller? Frågeställning 2 som lyder: “Hur upplever scenkonstnärerna arbetsmiljön gällande ergonomi och buller?” går att diskutera med hjälp av studiens resultat. I det funna temat utsatt fysisk arbetsmiljö visade resultatet att scenkonstnärerna upplever en riskfylld arbetsmiljö gällande ergonomi och buller. Det framgick i deras svar kring de höga ljudnivåerna och deras upplevda arbetsskador. Detta besvarar frågeställningen om deras upplevelser och kan nu diskuteras vidare. Svaret på frågeställningen stämmer överens med det Nyman m.fl. (2007) hittade i deras studie om orkestermusikers arbetsmiljö. Deras studie visade bland annat på att orkestermusikers arbetsställningar och även arbetskrav kan påverka förekomsten av nack- och skuldersmärta. Även studien som Ramel och Moritz (1994) genomförde på balettdansare i 27 Sverige, som visade på att dansarna utstår fysiska smärtor i stor utsträckning, stämmer överens med upptäckterna i vår studie. Det kan anses vara intressant att vår studie bekräftar deras upptäckter av fysiska problem hos orkestermusiker och dansare eftersom det påvisar att det faktiskt existerar arbetsmiljömässiga problem inom scenkonstbranschen. Att den fysiska arbetsmiljön enligt denna studie är riskfylld även för andra scenkonstnärer än bara orkestermusiker och dansare är också intressant eftersom den tidigare forskningen inte gäller alla yrkesgrupper i branschen. Denna studies upptäckter kan däremot ses som problematiska eftersom det finns en utsatthet när arbetsgivaren å andra sidan enligt arbetsmiljölagen 3 kap. 2 § (SFS 1977:1160) behöver vidta alla åtgärder som krävs för att motverka ohälsa och olycksfall. Det tyder på att det inom denna bransch kan behöva göras mer för att kunna motverka ohälsa och olycksfall. En relevant fråga att resonera kring blir därför om det är möjligt att göra mer och kan en arbetsgivare göra allt? Problemen som verkar existera inom branschen kan kopplas till den tidigare forskningen av Auvinen (2000) samt Rajala m.fl. (2012) där det ekonomiska, mer specifikt den organisatoriska, och det konstnärliga kan gå emot varandra vilket gör organisationerna svårare att styra. Eftersom scenkonstbranschen tidigt i uppsatsen pekades ut som en ovanlig bransch med utmaningar i dess utformning kan det vara en potentiell omöjlighet för arbetsgivare att vidta tillräckligt med åtgärder. Informationen från denna studie kan anses vara av hög relevans för personalvetenskapen samt för HR och arbetsgivare att ta till sig för att kunna utreda dessa möjligheter. Med hänvisning till diskussionen i föregående resultat och till temat stort eget ansvar kan kanske en förskjutning av ansvaret mer till arbetsgivaren vara en möjlig lösning att se över. Det skulle då kunna minska de fysiska krav som temat utsatt fysisk arbetsmiljö visar på och istället öka stödet till arbetstagaren, vilket är fördelaktigt för att främja de anställdas hälsa (Karasek & Theorell, 1990) 6.3 Hur upplever scenkonstnärerna deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö? Frågeställningen “Hur upplever scenkonstnärerna deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö?” går att besvara med hjälp av följande diskussion. Till att börja med kan temat utmaningar i grupprocesser diskuteras som en möjlig faktor till en riskfylld social arbetsmiljö. Temat upptäcktes då deltagarna beskrev utmaningen i att arbeta i nya gruppkonstellationer i olika produktioner. Detta kan kopplas till Tuckmans gruppteori om hur grupper bildas och 28 avvecklas (Tuckman, 1965). Eftersom det kan anses vara riskabelt för den sociala arbetsmiljön om dessa processer inte kan genomföras på ett konstruktivt sätt kan det ses som en risk att intervjupersonerna upplevde utmaningar att arbeta med andra människor (Arbetsmiljöverket, 2017). Det tyder på att de i vissa lägen upplever en negativ organisatorisk och social arbetsmiljö när det kommer till att genomgå grupprocesser. En intervjuperson uttryckte att det inte behöver fungera bra med alla såvida det går att genomföra jobbet men det kan då ske på bekostnad av ett bra mående och en god arbetsmiljö. Även det ledarskap som deltagarna beskrev kan besvara frågeställningen om deras upplevelser av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Chefer och ledares beteenden påverkar de anställdas hälsa och auktoritära ledare har ett samband med dålig psykisk hälsa (Theorell m.fl., 2013). Enligt resultatet framgick det att scenkonstnärerna har upplevt ett bristfälligt ledarskap från regissörer, dirigenter, koreografer och dylikt vilket då kan ha påverkat scenkonstnärerna negativt och utgjort en riskfylld social arbetsmiljö. Benämningen “tyranndirigenter” talar tydligt för att det i det fallet handlade om en auktoritär ledare. Dellve och Eriksson (2016) tar i deras forskning upp att ledare bör främja goda relationer och deltagarnas svar ger en indikation på att relationerna mellan scenkonstnärer och ledare inte alltid är goda. Medarbetarna verkar utifrån denna diskussion i vissa fall uppleva en negativ arbetsmiljö, vilket då besvarar frågeställningen. Ledarrollen som dessa personer får eller tar i en produktion går att koppla till teori om roller i grupp (Forsyth, 2017). Det är viktigt att det finns en klarhet i rollerna så att det inte sker konflikter gällande roller som således påverkar en grupp negativt. Konflikterna kan uppstå om det finns oklarheter kring rollerna eller om rollerna möter motstridiga förväntningar. Dirigenter och liknande har en typ av informell roll som ledare samtidigt som det exempelvis finns stämledare för olika instrumentgrupper. Dessa roller kan möjligen hamna i konflikt och det blir viktigt att de kan samverka i samma orkester. Eftersom deltagarnas upplevelser av dessa ledare ofta var att de hade en hård ton så gäller det att ledarna har en legitimitet att lägga fram feedbacken, att det inte är oklart vem som är ledare eller vem som har rätt att tycka till. Upplevelsen att de är stränga kan tyda på att det inte alltid sker konstruktivt och då utgör en riskfylld social arbetsmiljö. Gällande temat engagemang för diskrimineringsfrågor inom branschen finns många intressanta faktorer att diskutera i förhållande till frågeställningen angående 29 scenkonstnärernas upplevda organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Resultatet visade att diskriminering är ett pågående problem och det verkar finnas förståelse för dess existens, särskilt i kontext till de senaste årens samhällsfrågor. Detta visar dock också på ett större problem och det är hur diskrimineringsgrunderna verkar ha olika värde i det systematiska arbetsmiljöarbetet. En intressant reflektion från studiens datainsamling är att alla deltagarna förutom en vid frågan om diskriminering valde att ta upp könsdiskriminering som exempel. Detta kan bero på flera saker. En anledning kan vara att det faktiskt arbetas med mest hos arbetsgivare, som påstått av deltagare i resultatet, och att scenkonstnärerna därav har en högre medvetenhet om problemet. Men det kan även vara en ej arbetsrelaterad faktor där samtida samhällsdiskussioner gör att det är ämnet som tar störst plats. En intressant tanke att ta med sig i personalvetenskapen från detta kan vara hur diskrimineringsgrunder arbetas med och närmare bestämt vilka det arbetas med. Om det är så att arbetsgivare som systematiskt arbetar med och innehar policy gällande könsdiskriminering, men delvis eller helt utelämnar de andra diskrimineringsgrunderna från diskrimineringslagen (SFS 2008:567), då ändå kan påstå att diskriminering arbetas med. Temat engagemang för diskrimineringsfrågor kopplar därför åter till Ahmed (2012) och hur policyn upplevdes som obalanserat, med exemplet angående en mångfaldsplan på 1 A4-sida i jämförelse till en fullt utvecklad genusdiskrimineringsplan, och ger en inblick i Ahmeds resonemang kring hur strukturerna implementeras av makthavande grupper, och därav är fördelaktiga för dem. Det är inte oresonligt att anta att viss tokenism, som Ahmed kallar det, kan återfinnas i en sådan struktur. För att vidare diskutera hur scenkonstnärerna upplever sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö kan det kopplas till temat branschens kultur som i resultatet visade på att den påtagliga och särskilda kultur som råder inom branschen gjort att alla deltagarna i någon form upplevt press och krav i sina respektive yrken. Frågan här blir egentligen om dessa krav kommer från arbetsgivaren och kan appliceras i det organiserade arbetsmiljöarbetet, eller om det istället är ett mycket mer komplext problem som går att koppla till just kulturen. Enligt studien av Auvinen (2000) verkar det kunna finnas en spänning mellan konstnärliga ambitioner och ekonomiska krav och det kan möjligen vara det som resulterar i det funna temat branschens kultur. Detta är särskilt intressant då det kopplas till studien av Martti Vastamäki m.fl. (2022), där orkestermusiker upplevdes ha lägre frånvaro från arbetet på grund av sjukdom. Viss skepticism hade då kunnat finnas till det resultatet, i förhållande till hur 30 deltagarna i denna studie förklarat och reflekterat över sitt förhållningssätt till sjukfrånvaro. Det kan mycket väl vara så att deras påvisade lägre sjukfrånvaro inte nödvändigtvis är ekvivalent till att de faktiskt är sjuka mer sällan, utan att det istället är en biverkning av en kultur som ställer höga krav på individens delaktighet och personliga koppling till arbetet. I undersökningen av Rajala m.fl. (2012) påvisades det att det krävs konstnärlig “passion” i konstnärliga institutioner. Resultatet i vår studie som påvisar att det finns en hög individuell delaktighet och personlig koppling tyder på att denna passion existerar. Denna passion kan anses vara intressant på flera sätt då den bland annat ska kunna samverka med arbetsmiljölagen och arbetsgivares arbete med att säkerställa en god arbetsmiljö. Temat branschens kultur synliggör en möjlig diskrepans mellan de som genomför arbetsmiljöarbetet och scenkonstnärerna. Det verkar finnas en ambition från arbetsgivarsidan att vilja upprätthålla en god arbetsmiljö medan det enligt scenkonstnärerna inte alltid upplevs finnas en förståelse från arbetsgivarsidan för scenkonstens utformning. Det kan också vara en komplex bransch att arbeta med arbetsmiljöfrågor i på grund av den passion som verkar existera. Passionen för konsten kan möjligen ses som en motstridighet mot HR:s försök att vidta åtgärder för de anställdas hälsa. Denna upptäckt visar på att scenkonstbranschen särskiljer sig från andra och kan vara utmanande för HR-anställda att arbeta i. 31 7. SLUTSATSER Resultatet och diskussionen har ämnat att försöka besvara studiens frågeställningar. Det som hittades var att deltagarnas upplevelser av det systematiska arbetsmiljöarbetet skiljer sig åt beroende på organisationens storlek. Studien visade också att deltagarna upplever en riskfylld fysisk arbetsmiljö gällande ergonomi och buller. Även den organisatoriska och sociala arbetsmiljön upplevdes riskfylld utefter det som framkom i studiens teman. En möjlig slutsats att dra är att det är en riskfylld arbetsmiljö inom scenkonsten och att på grund av det behöver arbetsgivare göra mer för att motverka ohälsa och olycksfall. Å andra sidan går det att se att det är en svår bransch att effektivt organisera arbetsmiljöarbete i och det kan vara utmanande för arbetsgivare att göra mer än de insatser som studien visat att arbetsgivare redan gör. På en arbetsplats som vid varje ny produktion eller uppsättning har nya arbetsmiljöfaktorer att förhålla sig till, blir arbetsmiljöarbetet svårare då riskbilden kontinuerligt förändras. En sista slutsats som kan dras är att resultatens funna teman förhåller sig till varandra. Branschens kultur visar på scenkonstnärers emotionella närhet till sitt yrke och dess anknytning till “personligt uttryck” och “the show must go on”- mentaliteten som sedan influerar hur de upplever sin arbetsmiljö. Därav påverkar detta även deras upplevelser av arbetsgivarens arbetsmiljöarbete, fysisk arbetsmiljö, eget ansvar, grupprocesser och diskriminering. Det går att diskutera om studien går att applicera på scenkonstbranschen i stort eller om det endast ger oss en inblick som hade kunnat vara nyttig att förstora vidare. På grund av antalet deltagare hade det med fördel kunnat göras en större studie, med fler deltagare, för att bättre kunna generalisera resultatet på ett bredare plan. Syftet med studien är därför delvis uppfyllt men det hade varit mer idealiskt om en större mängd data hade kunnat samlas in från fler deltagare för att bättre kunna utreda vår problemformulering. Även om studien möjligen inte svarar för hela branschen är det av hög relevans som arbetsgivare och HR kan ta till sig informationen för att kunna utveckla sitt arbete med arbetsmiljön. Våra deltagares upplevelser talar om att det finns utvecklingsområden och dessa bör tas i beaktning. Detta gäller HR och arbetsgivare i branschen, likväl som de som arbetar i andra branscher. Även ur ett arbetstagarperspektiv kan studien vara relevant. 32 I studiens bakgrund definierades scenkonsten som “...platser för debatt och offentligt samtal, som fria forum för normkritik och ifrågasättande” (Västra Götalandsregionen, 2019, s.19). Kanske bör både arbetsgivare och arbetstagare inom branschen reflektera över den arbetsmiljö de verkar i och våga göra det scenkonsten definieras som att göra; agera ifrågasättande. Detta kan möjliggöra en utveckling av den ännu inte ideala arbetsmiljön som studien visat att de har nu. Det råder utifrån studiens resultat ingen tvekan om att “the show must go on”-mentaliteten ofta inte är helt förenlig med det reglerade svenska arbetsmiljöarbetet. 7.1 Förslag till vidare forskning Denna studie öppnar upp för fler intresseområden som hade varit intressanta att undersöka vidare. Det hade varit givande att undersöka och göra en studie om HR:s perspektiv för att höra hur de arbetar och höra hur de upplever arbetsmiljön som scenkonstnärerna verkar i. En annan möjlig ingång i en ny studie hade varit att undersöka hela organisationer och även inkludera de arbetare som arbetar bakom scenen. Dessa arbetare kan möjligen också tänkas möta arbetsmiljömässiga utmaningar i deras arbeten och det hade varit givande med ett helhetsgrepp om branschen. Det hade även efter vad som kommit fram i studien om frilansande konstnärer och dess utsatthet vidare beforska deras upplevelser av arbetsmarknaden och dess förhållanden. Även andra frågor förutom arbetsmiljö inom scenkonsten hade kunnat vara givande att undersöka eftersom scenkonsten i Sverige är en relativt obeforskad bransch. Slutligen hade det varit givande att genomföra forskning i andra branscher med utmaningar gällande arbetsmiljö för att se hur det hanteras där eftersom det framkom intressant information om scenkonsten i denna studie. 33 8. REFERENSLISTA AFS 2001:1. Systematiskt arbetsmiljöarbete [Elektronisk resurs]. (2008). Arbetsmiljöverket. Hämtad från: https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/systematiskt-arbetsmiljoarbete- foreskrifter-afs2001-1.pdf AFS 2005:16. Buller [Elektronisk resurs]. (2005) Arbetsmiljöverket. Hämtad från: https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/buller-foreskrifter-afs2005-16.pdf AFS 2012:2. Belastningsergonomi [Elektronisk resurs]. (2019). Arbetsmiljöverket. Hämtad från: https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/belastningsergonomi-foreskrifter- afs2012-2.pdf AFS 2015:4. Organisatorisk och social arbetsmiljö [Elektronisk resurs]. (2015). Arbetsmiljöverket. Hämtad från: https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och- inspektioner/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-afs-20154/?hl=osa Ahmed, S. (2012). On Being Included: racism and diversity in institutional life. Duke University Press. Alhojailan, M.I. (2012). Thematic Analysis: A Critical Review of its Process and Evaluation. West East Journal of Social Sciences, 1(1), 39–47. Arbetsmiljöverket. (2009). Musik och höga ljudnivåer – praktiska riktlinjer för musik- och underhållningsbranschen (Rapport 2009:1). Hämtad från: https://www.symf.se/media/ax1j0wyn/musik-och-hoga-ljudnivaer-riktlinjer-rapport-rap-2009-01.pdf Arbetsmiljöverket. (2017). Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö. Hämtad från: https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/bocker/den- organisatoriska-och-sociala-arbetsmiljon-viktiga-pusselbitar-i-en-god-arbetsmiljo-vagledning- h457.pdf?hl=kollegialt Arbetsmiljöverket. (2021). Regelstruktur för Arbetsmiljöverkets föreskrifter som utgår från arbetsmiljölagen. Hämtad från: https://www.av.se/globalassets/filer/arbetsmiljoarbete-och- inspektioner/regelstruktur-for-foreskrifter.pdf Auvinen, T. (2000). Unmanageable Opera? The artistic-economic dichotomy and its manifestations in the organisational structures of five opera organisations. [Doktorsavhandling]. City, University of London. Hämtad från: https://core.ac.uk/download/pdf/42628316.pdf Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3, 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. (Tredje upplagan). Liber. Centrum för arbets- och miljömedicin. (2018). Stress i arbetet. Hämtad från: http://dok.slso.sll.se/CAMM/Faktablad/Faktablad%20stress_webb.pdf 34 Conner, J. & Ulrich, D. (1996). “Human resource roles: creating value, not rhetoric”. Human Resource Planning, 19(3), 38–49. Dellve, L. & Eriksson, A. (2016). Hållbart ledarskap - I vardag och förändring. Hämtad från: https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:953495/FULLTEXT01.pdf Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. (2001). The Job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037//0021- 9010.86.3.499 Forsyth, D.R. (2017). Group dynamics. (7:e upplagan). Cengage. Jacobsen, D. (2017). Hur genomför man undersökningar?: Introduktion till samhällsvetenskapliga metoder (Upplaga 2:1 ed.). Studentlitteratur. Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work. Basic Books. Konstnärsnämnden. (2009). Konstnärernas inkomster, arbetsmarknad och försörjningsmönster - Rapport från Konstnärsnämnden. Hämtad från: https://www.konstnarsnamnden.se/wp- content/uploads/2021/08/konstnarernas-inkomster-del-12009-.pdf Lemmergaard, J. (2009). From Administrative Expert to Strategic Partner. Employee Relations, 31(2), 182–196. https://doi.org/10.1108/01425450910925328 Liljeholm Johansson, Y. (2010). Psykosocial arbetsmiljö i en yrkesgrupp med krav på hög kvalitet- orkestrar inom konstmusik. [Diss. sammanfattning]. Karolinska institutet. Stockholm. Myndigheten för arbetsmiljökunskap. (2020). Ledarskap för hälsa och välbefinnande. (Kunskapssammanställning 2020:6) Hämtad från: https://mynak.se/wp- content/uploads/2020/03/ledarskap-for-halsa-och-valbefinnande-kunskapssammanstallning-2020- 6.pdf Nyman, T., Wiktorin, C., Mulder, M. & Johansson, Y. L. (2007). Work postures and neck-shoulder pain among orchestra musicians. American journal of industrial medicine, 50(5), 370–376. Prop. 1976/77:149. Om arbetsmiljölag m.m. Hämtad från: https://data.riksdagen.se/fil/11913A02- A259-42F9-83E9-D3B561B83AA1 Rajala, I., Ruokonen, I. & Ruismäki, H. (2012). Organizational Culture and Organizational Change at Arts Universities, Procedia : Social and Behavioral Sciences, 45, 540–547. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.06.591 Ramel, E. & Moritz, U. (1994). Self-reported musculoskeletal pain and discomfort in professional ballet dancers in Sweden. Scandinavian journal of rehabilitation medicine, 26(1), 11–16. Schenider, A. & Ingram, H. (1997). Policy Design for Democracy. University Press of Kansas. SFS 1977:1160. Arbetsmiljölag. https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk- forfattningssamling/arbetsmiljolag-19771160_sfs-1977-1160 35 SFS 2008:567. Diskrimineringslag. https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk- forfattningssamling/diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567 Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social science & medicine (1982), 58(8), 1483–1499. https://doi.org/10.1016/S0277-9536(03)00351-4 Statskontoret. (2014). Myndighetsanalys av Arbetsmiljöverket (2014:21). Hämtad från: https://www.statskontoret.se/siteassets/publikationer/2014/201421.pdf Svensk Scenkonst. (2019). Extern fakta om scenkonsten. Hämtad 2023-05-14 från: https://www.svenskscenkonst.se/scenkonsten/extern-fakta-om-scenkonsten/ Svensk Scenkonst och Fackförbundet Scen & Film. (u.å). Kollektivavtal 2022.01.01 – 2023.03.31. Hämtad från: https://scenochfilm.se/wp-content/uploads/2022/03/PRIVATTEATERAVTALET- 2022-2023.pdf Theorell, T., Nyberg, A. & Romanowska, J. (2013). Om ledarskap och de anställdas hälsa. Socialmedicinsk Tidskrift, 90(6), 780–792. Hämtad från: http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-100895 Tuckman, B. (1965). "Developmental sequence in small groups". Psychological Bulletin. 63(6): 384–399. https://doi.org/10.1037/h0022100. Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. (4:e upplagan.). Studentlitteratur. Ulfsdotter Eriksson, Y. (2013). Personalvetenskap - som förhållningssätt. Liber. Vastamäki, M., Heliövaara, M., Vastamäki, H. & Ristolainen, L. (2023). Orchestra Musicians’ Work Environment and Health Versus General Workforce. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 65(4), 344-348. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000002763 Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. Hämtad från: https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God- forskningssed_VR_2017.pdf Västra Götalandsregionen. (2019). Kulturstrategi Västra Götaland– och regional kulturplan 2020– 2023. Hämtad från: https://mellanarkiv- offentlig.vgregion.se/alfresco/s/archive/stream/public/v1/source/available/SOFIA/KUN6111- 136948837- 183/SURROGATE/Kulturstrategi%20V%c3%a4stra%20G%c3%b6taland%e2%80%93%20och%20 regional%20kulturplan%202020%e2%80%932023.pdf 36 BILAGOR Bilaga 1: Intervjuguide Ämnen Frågor Anteckningar ● Berätta om dig själv: namn, ålder, utbildning, tjänst, arbetsuppgifter, hur länge du Se till att få med Fakta har jobbat i organisationen / varit verksam i branschen? alla svar! Inledande ● Kan du beskriva din arbetsmiljö? (exempel: fysiskt, socialt) Se var det leder. Kontrollfaktorn: ● Hur är ditt arbete utformat? Hur ser en arbetsdag ut? ● Känner du att du kan påverka hur din arbetsdag ska se ut? När ni ska göra vad till exempel. Kravfaktorn: Tänk på krav- ● Hur ser arbetsmängden ut? kontroll-stöd- modellen ● Hur skulle du beskriva svårighetsgraden i ditt arbete? genomgående. ● Känner du att du har tillräckligt med tid att utföra ditt arbete? Arbetsmiljö ● Hur upplever du kraven som ställs på dig från din arbetsgivare? Skapa en bild av generellt Organisationsbundna frågor: stressnivåer. ● Har du någon inblick i hur organisationen arbetar systematiskt med arbetsmiljön? (Var/Hur/När? deltagande, informationsflöde) Få med sociala och ● Vet du om det finns policy kopplat till arbetsmiljö? (Om ja; Hur/Var/Vad/När?) organisatoriska ● Vad för information har du fått om hur du kan förebygga skada och ohälsa? faktorer. ● Hur arbetar organisationen förebyggande med arbetsmiljö? ● Hur arbetar organisationen reaktivt med arbetsmiljö? Obundna frågor: ● Kan du berätta vad du gör om du skadar dig eller blir sjuk? Kränkande särbehandling: ● Vet du vilka rutiner som gäller vid kränkande särbehandling? Få djup i den ● Hur ser du på särbehandling i denna bransch och hur “befogad” diskriminering befogade skiljer sig från obefogad? diskriminerings- Organisatorisk ● Har du upplevt dig särbehandlad i någon rolltillsättning/tjänstetillsättning? (Om ja - frågan och social kan du berätta om det?) arbetsmiljö ● Har du upplevt kränkande särbehandling? (Om ja - kan du berätta om det?) Upplevelse av Grupper och organisation: grupper och ● Hur upplever du grupprocesserna och grupparbetet? Behöver ni anpassa er till nya projektarbeten. konstellationer i olika projekt eller hur fungerar det? ● Upplever du hierarkier? Har alla lika mycket att säga till om? ● Fråga om buller och ljud relaterat till yrket och branschen i stort. Fysisk ● Fråga om ergonomi (rörelse, statiskt arbete, belastning) relaterat till yrket och Ta upp vid tillfälle. arbetsmiljö branschen i stort. ● Upplever du att HR/arbetsgivare har rätt bild av vad för utmaningar du har i din tjänst? Att de förstår vad du gör och vilka hälsorisker du utsätts för? Avslutande ● Hur upplever du att arbetsmiljön i denna bransch skiljer sig från andra branscher? Om tid ges, återkom till reflektioner ● Hur upplever du arbetsmiljöarbete hos din arbetsgivare/i branschen? (avslutande intressanta delar. sammantagen bild) ● Avslutningsvis, finns det något du vill tillägga eller känner att vi inte tagit upp? Bilaga 2: Informationsbrev Bilaga 3: Samtyckesformulär