Drivkrafter att ha belöningssystem i banksektorn. En intervjustudie av svenska affärsbanker

Abstract

Bakgrund och problematisering: För att bedriva en vinstdrivande verksamhet krävs att resurser samordnas och utnyttjas effektivt inom hela organisationen. En nyckelresurs inom vissa professioner är personalstyrkan. För att stimulera deras motivation samt se till att de presterar i enlighet med organisationens mål, uppdrag och strategier, behöver företag arbeta med vissa styrmedel. Belöningssystem avser ett styrmedel som kan påverka medarbetares prestationer. Ett fungerande belöningssystem skall premiera de aktiviteter och medarbetare som skapar värde för organisationen. Inom vissa sektorer begränsas användandet av belöningssystem av lagstiftning, vilket kan påverka själva utformandet. Syfte: Uppsatsens övergripande syfte är att beskriva hur och varför svenska affärsbanker använder sig av belöningssystem. Detta syfte skall uppnås via beskrivning av likheter och skillnader gällande belöningssystem i fyra banker med skiftande karaktär. Avgränsningar: Studien avgränsar sig till fyra svenska affärsbanker; Handelsbanken, Swedbank, Ekobanken samt Danske Bank. Studien avser att förklara hur och varför belönnigssystem används inom den svenska banksektorn. Uppsatsen antar ett ledningsperspektiv där lämpligt valda banktjänstemän intervjuats för att inskaffa underlag till empirin. Metod: Uppsatsen har utförts i en kvalitativ riktning där forskningen baseras på mjuk data. Semistrukturerade intervjuer av Swedbank, Handelsbanken, Danske Bank och Ekobanken har gjorts för att bilda en uppfattning om belöningssystem som styrmedel inom svensk banksektor. Det empiriska materialet har analyserats utifrån en teoretisk referensram. Resultat: För att skapa ett adekvat belöningssystem måste tydliga mål sättas. Utformningen av belöningssystem är i grunden lika. Fast lön är dominerande, men inom specifika yrkeskategorier är rörlig lönesättning en viktig faktor för att behålla medarbetare. Bland portföljförvaltare utgör det marknadspraxis att erbjuda fast lön plus en rörlig lönekomponent. För att behålla medarbetare måste affärsbanker betala marknadsmässiga löner. Utformningen av belöningssystem är regelstyrt, men lämnar visst utrymme för egna konstruktioner. Slutsatser: Belöningssystem är ett styrmedel som förekommer inom svensk banksektor. Monetära belöningar i form av rörlig lönesättning är den vanligaste komponenten i storbankernas belöningssystem. Gemensamt för samtliga storbanker i denna studie är att rörliga finansiella ersättningssystem ej tycks tillämpas som praxis utan snarare i undantagsfall för specifika avdelningar. Belöningssystem används bland annat för att förena individuella och organisatoriska mål, samt att behålla och attrahera ny arbetskraft. Förslag till vidare forskning: Under uppsatsens gång har författarna noterat att en studie som inkluderar fler affärsbanker inom svensk banksektor hade varit intressant. Det hade även varit intressant att undersöka hur aktiemarknadsorienterade banker ser på belöningssystem, samt hur de förhåller sig till rådande lagstiftning. Ett sista förlag till vidare forskning är att undersöka hur anställda ser på belöningssystemets utformning för respektive bank.