Att arbeta med mångfald - en intervjustudie om chefers syn på mångfaldsfrågor, etnisk diskriminering och rekryteringsprocesser

Abstract

Uppsatsen syfte var att undersöka hur individer i chefsposition arbetar och tänker kring mångfald ur en etnisk aspekt. Studien genomfördes i samarbete med Stadsdelsförvaltningen Norra Hisingen, Göteborgs Stad. Ämnen som berördes var diskriminering och då gällande hur chefer tänker kring vilka delar av en rekryteringsprocess som kan anses ligga till risk för diskriminering samt aktivt mångfaldsarbete. Syftet tog sin utgångspunkt i tidigare studier (Regeringskansliet, 2007) som visat att det ibland är mycket stora skillnader i antalet kontakter en arbetssökande måste ta med en arbetsgivare för att få en anställning beroende på om du har ett svenskt eller utländskt namn. I studien användes ett kvalitativt tillvägagångssätt och metoden bestod av semistrukturerade intervjuer. Urvalet bestod av sju personer i chefsposition inom SDF Norra Hisingen med personalansvar. Teoretiska ramar och tidigare forskning som berörde sociala kognitiva processer, diskrimineringslagstiftningen, mångfald ur ett ekonomiskt perspektiv, samt rekryteringsprocessens delar användes som utgångspunkt för att skapa en förståelse kring resultaten. Data analyserades enligt tematisk analys och resulterade i sex olika teman som sedan diskuterades i enlighet med tidigare redovisad forskning. Resultatet visade på att chefer tyckte att det var svårt att arbeta med mångfald och att verktyg behövde införas i organisationen för att lättare kunna hantera frågorna. Vidare så behövde cheferna på ett konkret sätt motiveras till ett fortsatt aktivt arbete mot diskriminering. Resultatet visade även på att sociala kognitiva processer kan ligga till grund för ett diskriminerande beteende och att magkänsla till stor del kan vara avgörande när chefer beslutar om vilka sökande som ska få anställning i verksamheten. Även vikten av goda språkkunskaper i förhållande till vilka sökande som skulle få anställning var något som framkom i resultatet och sågs som något som var helt grundläggande för verksamheten. Cheferna arbetade heller inte förebyggande mot diskriminering i annan utsträckning än att bemöta de sökande i ett rekryteringsförfarande på ett likvärdigt sätt. Brister i det förbyggande arbetet kan eventuellt förklaras genom alltför svaga direktiv från ledning och HR-avdelning.