Ledning av mångfald: ur ett medarbetarperspektiv - kulturmöten på arbetsplatsen

Abstract

Problemdiskussion: managementlitteraturen förmedlar ofta ledning av mångfald som mycket positivt och problemfritt. Denna typ av litteratur har i stor utsträckning ett ledningsperspektiv. Det finns däremot inte mycket skrivet om det praktiska mångfaldsarbetet. Arbetets utgångspunkt var att praktiken inte är så problemfri som litteraturen vill ge sken av. Syfte: syftet var att belysa de problem som kan uppstå i mötet mellan människor med olika kulturella bakgrunder. Detta för att skapa en förståelse för hur organisationer kan hantera dessa problem i ett potentiellt lärande. Syftet var dessutom att ge en inblick i den utvecklingsprocess som en multikulturell organisation genomgår. Frågeställning: hur långt har organisationerna kommit i utvecklingen mot att bli en multikulturell organisation? Vilka kulturella problem uppstår i mötet på arbetsplatsen? Hur hanterar människorna och organisationen dessa problem? Leder problemen till ett lärande eller upplevs de som något negativ som bör elimineras? Metod: en kvalitativ arbetsmetod i form av enskilda intervjuer har använts. Tio intervjuer har gjorts, varav sex på Bostadsbolaget och fyra på ett bankkontor inom Föreningssparbanken. Respondenterna valdes utifrån kulturell bakgrund. Arbetsmetoden har både varit induktiv och deduktiv, då det förekommit en växelverkan mellan dessa två arbetssätt. Analysmetoden har varit hermeneutisk och växlat mellan del och helhet. Resultat: arbetet visar att de två fallföretagen har kommit olika långt i sitt mångfaldsarbete. Bankkontoret liknar på många sätt den multikulturella organisationsformen medan Bostadsbolaget befinner sig någonstans mellan att vara en monokulturell och en pluralistisk organisation. Arbetet visar att problem som uppstår på grund av kulturella olikheter skiljer sig beroende på hur långt företagen har kommit i sin mångfaldsutveckling. Inom gruppen på bankkontoret tenderar problemen att vara relativt små och återfinns i större utsträckning gentemot utländska kunder än mellan medarbetarna. Inom städgruppen på Bostadsbolaget däremot får problemen en annan karaktär och återfinns i stor utsträckning inom organisationen och mellan medarbetarna. Problemen hanteras sakligt och konstruktivt på bankkontoret och går i linje med Argyris Modell 2, medan problemen inom städgruppen är mer personliga och hanteras utifrån Modell 1. I likhet med den multikulturella organisationen ses problemen på bankkontoret inom Föreningssparbanken som något värdefullt och medför ett organisatoriskt lärande. I linje med den monokulturella organisationen uppfattas de kulturella problemen inom städgruppen på Bostadsbolaget som något negativt som bör elimineras.